новости, статьи, пресса, погода, фотоблог

Спросите любого предпринимателя — что он считает своим основным активом, инструментом, помогающим зарабатывать ему деньги? Вам будут рассказывать про выкупленную в собственность недвижимость, оборудование, технологии, опыт, связи, приобретенные за многие годы в бизнесе. Персонал упоминают редко. Не только потому, что человеческий труд у нас традиционно недооценен.

В Березниках и Соликамске катастрофически не хватает квалифицированных специалистов. Этот фактор и основная причина неконкурентоспособности наших компаний, и, как ни странно, надежда для тех, кто хочет совершить прорыв.

Как удержать имеющихся работников? Что может мотивировать их совершенствоваться? Где искать и как привлекать нужных специалистов? Об этом говорили участники круглого стола, который состоялся в Березниках в последних числах марта.

Инесса АКСЕНОВСКАЯ, начальник отдела управления персоналом Березниковского филиала ЗАО «Тандер» (федеральная сеть магазинов «Магнит»):

— Вот мы все привыкли жаловаться: кадров нет, качество человеческого материала никакое, люди не мотивированы работать. Но, во-первых, если мы занимаемся бизнесом, мы должны отдавать себе отчет, что жить и развиваться нам придется в реальных, а не стерильных условиях. А во-вторых, надо все время задавать себе вопрос: а что мы делаем, чтобы для нашего бизнеса это перестало быть проблемой?

Я работаю с кадрами уже 11 лет и знаю точно: помимо официального трудоустройства, «белой» зарплаты, социальных гарантий и человеческих условий труда работнику нужно чувствовать себя частью сильной, развивающейся компании. Он должен гордиться тем, что работает у вас. Должен быть уверен в вашей и, соответственно, своей стабильности. Компании, которая создала такой имидж, гораздо проще привлекать кадры.

Конечно, «Магнит», будучи вторым среди крупнейших частных работодателей страны (общая численность сотрудников ОАО «Магнит» превысила 108 тысяч человек) в этом плане имеет более выгодные позиции, чем любой предприниматель. Мы работаем на свое имя: каждому человеку, пришедшему на собеседование, всем без исключения, даем подробную информацию о компании: рассказываем свою историю, говорим о том, чего достигли и к чему стремимся. Обязательно проговариваем, какие перспективы будет иметь человек, если придет к нам работать. Рассказываем о социальных и мотивационных программах, которые действуют в компании. О том, что в каждом филиале сети есть свой учебный класс, и любой сотрудник может повысить свой профессиональный уровень и подняться по карьерной лестнице. Даже если человек не будет принят на работу, он будет знать, что такое сеть магазинов «Магнит». Он расскажет об этом своим родным, знакомым…

Подбор сотрудников в компанию идет постоянно: мы даем объявления в городских газетах, пускаем «бегущую строчку» на телевидении даже если на данный момент все вакансии закрыты. Мы отсобеседовали сотни людей, заключили договоры с учебными заведениями, приглашаем молодежь на практику, формируем кадровый резерв. Так что можете представить, какое количество людей в городах присутствия компании знают о нас.

Могу сказать, что в последние год-два ситуация с кадрами стала лучше, стабильнее: мы постепенно отобрали сотрудников, которые нам нужны, людей, готовых обучаться, расти, быть наставниками для других, готовых к переезду в другой город. Причем отмечаю, что статус соискателей повысился. Во многом, на мой взгляд, благодаря сложившемуся в обществе мнению о компании. К 2012 году в рамках березниковского филиала планируется открыть несколько десятков магазинов, и уже сегодня мы имеем возможность принимать сотрудников на конкурсной основе.

Серафим САДКОВ, директор ООО «Завод металлических изделий», г. Соликамск:

— Знаете, какие специалисты сегодня востребованы больше всего? Квалифицированные рабочие. Мы годами не можем закрыть вакансии. Слесаря-инструментальщика искали два года. Смогли найти нужного специалиста только в Александровске.

Конечно, наша ситуация не уникальна: по всей стране исчезают ПТУ и техникумы, которые готовили квалифицированных рабочих. Соликамское ПУ-10 два года назад перестало выпускать токарей. Сегодня найти профессионального токаря в нашем городе практически невозможно. У нас столько планов, столько проектов, производственные мощности есть — нет кадров, и все, мы ничего не можем сделать. Когда развитие твоего бизнеса стопорится из-за отсутствия токаря или слесаря — это уже серьезная, системная проблема.

Одно время мы рассматривали даже вариант завозить рабочих из-за рубежа, но это все-таки не выход, надо думать, как искать людей здесь, на месте, чем привлекать их к себе.

Ищем оптимальные способы подбора кадров. На каждой территории работают свои источники информации: в Соликамске — газета, в Березниках — бегущая строчка на ТВ, в том же Александровске самый лучший отклик дали простые объявления, которые мы расклеили по городу…

Поменяли отношение к имиджевой политике компании. «Завод металлических изделий» работает десять лет, но до недавнего времени мы вообще никак не заявляли о себе: считали, что качество и ассортимент нашей продукции, техническая оснащенность предприятия и его позитивная кредитная история говорят сами за себя. Для партнеров и заказчиков это действительно нужная информация. Но репутация предприятия важна и для персонала — работники будут больше дорожить своим рабочим местом, а соискатели при прочих равных условиях выберут того работодателя, о котором больше информации.

Елена МИЧКОВА, директор ресторана «Эдем», г. Березники:

— У нас в компании есть отдел кадров, есть менеджер по персоналу, но в большинстве случаев сотрудников для ресторана я подбираю сама. В объявлениях о вакансиях всегда указываю свой сотовый… Мне не трудно потратить несколько минут на телефонный разговор. В конце концов, это я в большей степени заинтересована принять на работу сотрудника, который вольется в коллектив, захочет и сможет работать с полной отдачей. За семь лет работы в этой должности я стала психологом и могу по первым нескольким фразам определить — подходит нам человек или нет.

Больших проблем с персоналом мы сегодня не испытываем. Коллектив сложился довольно стабильный (тьфу-тьфу-тьфу), я за него держусь. Движение кадров есть только в нижнем звене: посудомойщицы, уборщицы. С людьми нужно как можно больше общаться — я такой вывод для себя сделала. Нужно выстраивать отношения, показывать, что каждый из них представляет ценность для компании. Люди замечают заботу. Иногда достаточно сделать чуть-чуть больше, чем положено. В выходные ресторан «Эдем» работает до ночи, поэтому своих сотрудников мы отправляем домой на такси, то есть заботимся об их безопасности.

Без коллектива руководитель не состоится, а значит, и бизнес. Все начинается с руководителя. Как он себя ведет с подчиненными, так и подчиненные относятся к своей работе. Если вдруг мы остаемся без официанта, я сама иду в зал и обслуживаю гостей — заодно общаюсь с людьми, узнаю их мнения о нашей работе. Для сотрудников это, кстати, дополнительная мотивация: они видят, что директор не заседает в кабинете, в мягком кресле, а работает вместе с ними.

Личный пример — всегда самый лучший. Когда люди видят, что их директор пашет, закатав рукава, они будут стараться соответствовать.

Роман ГОЛУБЕВ, совладелец установочной студии iCar, г. Березники:

— Сегодня у нас нет дефицита кадров — штат укомплектован, сложился определенный костяк, есть даже небольшой кадровый резерв. Катаклизмов в отношении персонала я не прогнозирую, но и сказать, что мы полностью решили эту проблему, нельзя. Если вдруг мы лишимся квалифицированного сотрудника, быстро найти замену ему не удастся. Сфера деятельности у нас узкая, специалисты там нужны специфические. И сотрудники, понимая свою относительную «незаменимость», пытаются тобой манипулировать: ты на него чуть-чуть надавил — он тебе заявление на стол…

Самое главное — при нынешней ситуации на рынке труда я не вижу перспектив для развития. Что бы там ни говорили — людей в Березниках нет. Все более-менее профессиональные кадры уже где-то пристроены, а переманивать мастеров друг у друга — путь бесперспективный. Сегодня ты увел человека, завтра его у тебя сманит кто-то другой.

Хотя, может быть, я сгущаю краски. Вообще, в последнее время все больше прихожу к выводу, что положение дел в компании во многом зависит от того, что происходит в голове у собственника. В Березниках то и дело приходится слышать от коллег-предпринимателей очередной апокалипсический прогноз. Если человек всерьез думает — уезжать ему из города или нет — о каком будущем бизнеса может идти речь?

Вероника ЦЕРБЕ, начальник отдела кадров компании «Кама-строй», г. Соликамск:

— Кризис 2008 года стал испытанием для всей строительной сферы, «Кама-Строй» не стал исключением. Какое-то время сидели совсем без работы, потом мощности были загружены едва ли вполовину. Но экономить за счет персонала, сокращая сотрудников — мы даже мысли такой не допускали. Все сделали, чтобы удержать людей, в особенности ключевых сотрудников. Это, пожалуй, главная наша победа. Сегодня «Кама-Строй» начинает большие проекты, и мы в состоянии их осуществить. Текучка кадров сегодня у нас не более 10%, причем ротируется, в основном, низовой персонал. Квалифицированные сотрудники работу меняют реже, но именно таких специалистов как раз и не хватает.

Выходим из положения по-разному. Где-то передаем часть своих функций на субподряд, где-то нанимаем персонал «под проект» и потом стараемся удержать ценные кадры у себя. На иногородних объектах используем практику привлечения местного населения: с одной стороны, экономим на командировках, с другой — присматриваемся к новым работникам. Мы в Красновишерске строим объект — привлекаем плотников, бетонщиков из числа местного населения. На объектах Губахинского коксохимического завода так же работали. Кто-то из таких временных работников потом переезжает в Соликамск, остается работать в компании.

Станислав СМОЛЬНИКОВ, генеральный директор Торгового дома «Заречье», г. Березники:

— В малом бизнесе часто приходится брать на работу «сырого» человека и обучать его, «выращивать» под себя. Для среднего звена это обычная практика. Но в отношении узких специалистов она не работает.

Раньше, когда в компании было около сотни сотрудников, мы держали свою кадровую службу, но после кризиса численность персонала сократилась в несколько раз, и теперь все собеседования провожу я сам.

Считаю, что в малых компаниях собственнику необходимо принимать личное участие в подборе кадров. Когда штат небольшой, все сотрудники должны работать безупречно. Любая ошибка в кадровой политике может иметь серьезные последствия.

Сейчас нам требуется не так много работников, но все открытые вакансии — это специалисты узкого профиля. Мы, конечно, стараемся растить кадры внутри компании, большинство наших старших продавцов начинали с рядовых продавцов, кладовщик стала ведущим менеджером.

Большую помощь оказывают партнеры-поставщики: например, дизайнеры проходят обучение в Саратове, на мебельной фабрике «Мария», тюменская фабрика «Заречье», запуская новые линии мебели, проводит семинары для продавцов-консультантов.

Но что касается специализированных кадров — с этим все намного сложнее… Давно не можем найти человека на должность ведущего дизайнера. Объявление идет почти год — нет кандидатур требуемого уровня квалификации. Ищем опытного менеджера, который бы возглавил направление салона кухни «Мария». Начинаю подумывать о том, чтобы привезти специалиста из другого региона.

Был опыт сотрудничества с рекрутинговыми агентствами — с их помощью мы нашли отличного секретаря. Но я не уверен, что они так же легко смогут подобрать нам узкого специалиста.

Наталья МАЗИХИНА, специалист по кадрам ООО «Промантикор», г. Березники:

— Мы работаем в разных регионах России: сейчас ведем объекты в Сургуте, Нижнекамске, там же и нанимаем мастеров. Так что я иногда человека не вижу — только его документы. И уже по трудовой книжке могу сказать, будет ли он работать у нас или нет. Когда человек нигде не проработал дольше года, если записей в трудовой книжке несколько десятков, если он часто меняет профессии: сегодня он водитель, завтра пескоструйщик, послезавтра его еще кто-нибудь — толку с него не будет.

К сожалению, классные специалисты да еще и с хорошей репутацией на рынок труда попадают редко: как говорится, лучшие руки — трудоустроены. Но мы активно работаем с березниковскими учебными заведениями, в частности, с училищем № 51 — сообщаем им об имеющихся вакансиях, встречаемся с выпускниками.

Иногда достаточно направить на нужный факультет письмо, в котором рассказываешь о своем предприятии и о том, каких специалистов компания хотела бы привлечь.

Проблема в том, что многих специальностей, востребованных на строительном рынке, нет в учебных заведениях нашего региона. Появляются новые технологии, материалы — например, металлочерепица — как с ней работать, выпускники с дипломами не знают. Специалисты нужны, но их никто не готовит.

В этом году мы попробовали решить проблему своими силами: заключили договор с учебным заведением, набрали группу из 37 человек и обучили их промышленному альпинизму.